首先，央企薪酬與績效掛鉤，在具體定性的時候，應該根據(jù)行業(yè)、區(qū)域、崗位和業(yè)績的不同，具體問題具體分析，而不宜一刀切；其次，有必要建立更為市場化的人事制度，將市場化的薪酬制度發(fā)揮到極致；最后，更為重要的是，進一步落實和推進混合所有制改革。

    據(jù)《證券日報》2月11日報道，近日，國資委發(fā)布《關于認真做好2015年中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核工作的通知》（下簡稱《通知》），《通知》明確提出，2015年利潤總額下降的央企，工資總額不能增長。

    應該說，對于一直飽受社會關注和爭議的央企薪酬制度，此次國資委將央企工資薪酬和經(jīng)營績效緊密掛鉤，并明確要求“2015年利潤總額下降的央企，工資總額不能增長”，這不僅從制度層面扭轉了部分央企“業(yè)績平平，高薪依舊”的亂象，而且更能起到倒逼央企提高運營效率之效，因為只有運營效率提高、業(yè)績利潤上升，央企才有加薪的可能。

    強化央企負責人經(jīng)營業(yè)績考核、并將央企薪酬與業(yè)績掛鉤，這是人力資源市場化的表現(xiàn)，國資委此舉顯然值得肯定。但是，如果我們細加研判，我們就會發(fā)現(xiàn)，上述相對粗線條的《通知》，在具體實施上可能會存在一些問題。

    比如，對于身處鋼鐵、有色金屬、航運等產(chǎn)能明顯過剩行業(yè)的央企，其近年來一直深受宏觀經(jīng)濟下行的沖擊，經(jīng)營與業(yè)績更是連年虧損，故而，對于身處這些行業(yè)的央企，如果嚴格落實《通知》要求，也就是說，即使減少虧損，在利潤總額下降的情況下，工資總額也無法增長，這勢必會導致央企高管和普遍員工積極性的降低。

    再如，對于身處石油、電力和電信這類壟斷特征超強行業(yè)的央企，他們具有天然的定價權優(yōu)勢。而在這種情況下，為了響應《通知》的精神，以獲得薪酬大幅提升的可能，這類壟斷特征超強的央企，極有可能進一步強化其壟斷性，違背市場需求提高價格，從而達到大幅提升利潤總額，其工資薪酬亦水漲船高的目的。

    基于此，在強化央企負責人經(jīng)營業(yè)績考核、并將央企薪酬與業(yè)績掛鉤之下，我們還有必要進一步出臺更具操作性的細化方案，并盡快推進央企人事制度改革以及混合所有制改革以達央企薪酬制度改革閉環(huán)之效。

    首先，央企薪酬與業(yè)績掛鉤，在具體定性的時候，應該根據(jù)行業(yè)、區(qū)域、崗位和業(yè)績的不同，具體問題具體分析，而不宜一刀切，因為央企所處不同行業(yè)的景氣度、其壟斷特征的強弱等等，均會對央企的經(jīng)營業(yè)績形成影響。故而，日前國資委發(fā)布的《通知》還有進一步細化的必要。

    其次，央企薪酬要與人事制度相匹配，事實上，我國央企的人事制度，一直秉承著國資委選拔的宗旨，而如此不僅可能會對央企運營本身造成負面影響，而且還會導致央企薪酬制度難以切實市場化的弊端。因此，當前央企有必要建立更為市場化的人事制度，如此才能更利于將市場化的薪酬制度發(fā)揮到極致。

    最后，更為重要的是，進一步落實和推進混合所有制改革，將鋼鐵、有色金屬一類的產(chǎn)能過剩行業(yè)和房地產(chǎn)這一類的市場競爭性強的行業(yè)，引導國有企業(yè)逐步退出，并注入更多的社會資本，確保更完整的市場化定性。而對于壟斷屬性比較強的石油和電信行業(yè)，也應加大民資參股入股的比例，最終讓這些已經(jīng)形成混合所有制模式的企業(yè)，其工資薪酬考核交由董事會來決策，而不是國資委。