既要讓國企高管心存干事創(chuàng)業(yè)的積極性，又要照顧好各個層級干部職工的情緒，真正形成以按勞分配為主體的公有制分配機制。

　　國企改革，再受熱議。繼中央企業(yè)高管限薪后，地方國企改革也瞄準高管薪酬與激勵。據(jù)報道，截至目前，廣東、浙江、山東、湖北等4省已經(jīng)率先公布實施方案，除了基本年薪大幅降低外，新規(guī)還引入任期激勵收入，考核較差的負責人最高可能降薪50%。消息一出，有叫好者，認為天價年薪必須終結；有質(zhì)疑者，覺得壟斷行業(yè)搞激勵是“自欺欺人”。

　　國企薪酬改革至今，種種疑慮都指向一條：怎么改、如何激勵才算公平？按理說，薪酬激勵本意是為了生產(chǎn)經(jīng)營的效率，但，在貧富分化日益嚴重的當下，這又超越了效率本身，更多指向敏感的社會公平問題。如何評價公平？是不是簡單的橫向比較即可？基本的理論、判斷弄不清，結果只能雞同鴨講。

　　公平之一，是企業(yè)內(nèi)部的比較。國企不同私企，沒有勞資對立，不是老板與員工之間的關系，所以天然不該過分拉大收入差距。以往，動輒十幾、二十幾倍的薪酬差距，必須縮小，必須向一線、基層勞動者傾斜。當然，對管理層、中間層也要條分縷析地激勵，形成合理的層級關系。

　　公平之二，在于壟斷與競爭的分類。競爭型國企，直接受市場規(guī)律影響，干得好、賺得多，自然要多給高管們貨幣激勵。問題主要集中在壟斷國企，比如自來水、電網(wǎng)電力等，很難區(qū)分企業(yè)的利潤，究竟來自高管的辛勞、還是“只此一家、別無分店”的市場地位。對此，一方面要借鑒相近行業(yè)的利潤率來衡量，另一方面也要加強對高管日常管理行為的評估，包括企業(yè)作風、群眾評議等。

　　公平之三，要看企業(yè)之間的比較。國企高管也是黨的干部，激勵不能只看錢，仍要講理想信念，不能簡單比較私營企業(yè)主。同時，私企、外企形成的股權激勵、員工持股，已經(jīng)被市場證實為有效的激勵機制，國企也可適當拿來運用，特別是在混合所有制企業(yè)中，更要勇于把黨管干部與市場化選聘結合好。

　　從來都沒有抽象的公平，從來都只有具體的公平。我們談國企改革的公平性，高管薪酬激勵是重要一環(huán)，可是絕不能空對空地談，空談壟斷、行政化如何如何，而要具體到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實際，選擇最合適的激勵路徑。既要讓國企高管心存干事創(chuàng)業(yè)的積極性，又要照顧好各個層級干部職工的情緒，真正形成以按勞分配為主體的公有制分配機制。

　　歸根結底，國企改革的薪酬激勵，就是要多勞多得、少勞少得、不勞不得，搞清楚這一關鍵點，具體的技術評價手段并不困難。進一步來說，國企內(nèi)部管理機制理順后，更有利于全員創(chuàng)新盈利、創(chuàng)造稅收與紅利，這也是全民福祉所在，同樣也是更大范圍、更廣意義的公平性。